As vantagens na flexibilidade na contratação sob demanda

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Já parou para pensar como a forma de consumir produtos e serviços mudou nos últimos anos? Diversos mercados foram transformados por mudanças no hábito de consumo que saiu da premissa de “ter e controlar” para “acessar com boa experiência sempre que necessário”.

Esse movimento fez com que muitas empresas nascessem (e outras morressem), basta pensar em streaming de vídeo e música, softwares, fintechs, modelos de assinatura de carros, AirBn, Uber…são diversos exemplos!Isso acontece porque uma parte desproporcional do capital na indústria tradicional está alocado em ativos imobilizados para conseguir operar. O ponto de ruptura é que o que gera valor para as pessoas é a eficiência e a experiência com a solução, criando uma incoerência na alocação de capital desses negócios: em vez de investir muito para ter um produto incrível e melhorar a oferta para os clientes, o capital está em custo fixo de operação.

Discutir as vantagens na flexibilidade de contratação sob demanda não é nada novo se aprendermos com esses exemplos do passado e principalmente, se observarmos o que ainda está por vir.

Os negócios demandam cada vez mais eficiência operacional, velocidade e avanço da alta liderança.

Escrevi um artigo específico sobre quando contratar um talento sob demanda?” https://www.chiefsgroup.com.br/conteudos/a-importancia-de-um-conselho-em-tempos-de-crescimento-e-incertezas onde explorei alguns casos de uso do modelo dentro da estratégia de talentos de uma empresa.

Existem três cenários citados nos quais o modelo apresenta seus principais benefícios:

1. Quando precisamos construir um talento interno

Faz anos que lideranças de negócio questionam o retorno sobre o investimento com iniciativas de desenvolvimento. Apesar de ser unânime a importância delas, a alta liderança fica desconfortável de defendê-las por não conseguirem ter métricas pragmáticas. Isso faz com que a discussão, na maioria dos casos, se torne um exercício de fé e de crenças/cultura do grupo decisor.

Se temos convicção de que desenvolvimento é a melhor intervenção para ajudar alguém a melhor desempenhar o seu papel, existem cuidados que devem ser tomados:

- Quanto dinheiro posso investir nisso? Quanto vale e qual o retorno se endereçarmos esse desafio de performance? ex: quanto vale subirmos em 1% a produtividade do time de tecnologia?

* Quanto tempo a pessoa pode investir no seu desenvolvimento? ex: colocar a pessoa em MBA com aula 3x por semana, mandá-la para um curso intensivo de um mês fora ou até dias em eventos externos pode atrapalhar mais do que ajudar. Qual é a premissa de tempo ideal para que se possa pensar na solução mais assertiva?

* Para quando esse apoio será necessário? Tem pessoas que precisam avançar nos seus desafios a partir de agora e não podem esperar meses para que um programa seja desenhado e implementado internamente. Quando esquecemos desse ponto corremos o risco de não fazer nada ou fazer na hora errada, quando a necessidade já mudou.

Os talentos sob demanda conseguem suprir esses três riscos: assertividade dentro da necessidade, eficiência financeira e rápida implementação.

2. Pegar um talento emprestado

Será que eu deveria contratar alguém ou essa dor que tenho não justifica uma contratação? Se você lidera uma área com certeza já fez essa reflexão (e quem não fez, em breve sua vez chegará!). Existem alguns cenários que o nosso primeiro trabalho antes de decidir contratar alguém é de investigador.

Precisamos entender profundamente se aquela nova avenida de crescimento do negócio realmente demonstra potencial prático para que receba mais investimento e justifique a contratação de alguém.
Além de investigar qual a estrutura e forma ideal de nos organizarmos internamente, e dependendo da decisão, sabemos que cadeiras podem ser criadas ou excluídas.

Precisamos investigar a senioridade ideal da pessoa para resolver um problema, e para além da senioridade, o perfil ideal (comportamentos, habilidades e experiências).

Precisamos investigar se “a dose” necessária para endereçar os desafios é de alguém 40h/semana trabalhando neles ou menos do que isso.

Precisamos investigar se teremos capacidade de atrair o perfil desejado e engajá-lo por tempo suficiente para a construção do valor esperado quando se tomou a decisão de contratação

Os talentos sob demanda conseguem suprir esses quatro riscos: investimento sem clareza da eficácia da solução (seja ela de negócio, estrutura ou senioridade); assertividade de perfil para as posições do negócio; eficiência financeira que equilibra senioridade na medida adequada do desafio; e capacidade de atração de talentos de ponta para uma relação leve.


3. Comprar um talento

Uma das decisões mais críticas de uma liderança é a de definir quem ela contrata. Por mais que façamos um bom trabalho, sempre será uma aposta e estamos expostos ao erro.

Entendendo isso, historicamente fomos criando alguns mecanismos para reduzir a chance de erro dessa decisão - testes comportamentais e técnicos, entrevistas com RH, liderança e pessoas com alto fit cultural, casos de sucesso, entre outros.…

O ponto é que a melhor forma de descobrir como é trabalhar com alguém de verdade é…trabalhando com alguém por um período razoável - e não em uma hora de entrevista ou duas horas de qualquer outra dinâmica.

Alguns negócios têm usado o modelo de “teste e contrate” em cenários onde errar essa decisão pode custar muito, onde a pessoa começa trabalhando 40h/semana por um período pré-determinado, a fim de ambas as partes entenderem se fará sentido estender a relação ou não.

Os talentos sob demanda conseguem suprir esse risco: de errar uma contratação que gera impacto diretamente no desempenho do negócio, nos times e no caixa.

Em resumo, negócios que querem crescer sem abrir mão de uma ou mais dessas variáveis discutidas (assertividade, eficiência financeira e velocidade) devem começar o quanto antes a aprender a usar talentos sob demanda em seus desafios estratégicos, porque me arrisco a dizer que é a única solução capaz de superar os três cenários (e não um ou dois delas) ao mesmo tempo.

Quanto antes testar, mais maturidade interna as empresas terão para ampliar o uso do modelo.

Quanto mais combinar talentos internos e externos de acordo com o contexto do negócio, mais velocidade e vantagem competitiva.

Quanto mais vantagem competitiva…vocês sabem o que acontece lá fora no mercado né?

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